浅议干部实绩考核

刘继卫  泗洪县委组织部
2012年08月31日09:05  来源:中国共产党新闻网
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“以发展论英雄,凭实绩定取舍”一直以来都被各级党委及其组织部门作为选拔任用干部的主要标准,运用这个标准的前提,就是把干部的业绩考准考实。而长期以来我们对干部的实绩考核,实际上经历了一个由“政治挂帅”到“经济中心”或者“经济增长”为中心的曲折转变过程,这一转变过程实质上是和经济体制与发展紧密联系在一起的。怎样才能把干部的实绩准确考核出来,为各级党委选人用人提供依据呢?
 
一、目前考核体制存在的误区
 
1、重单打,轻联合,考核主体各自为战。考核指标分定性和定量两大块,组织部门主要考核定性指标,有时也搜集一些量化指标,但不具有权威性。各职能部门主要考核职责范围内的定量指标,但只作为部门奖惩依据,没有汇集到组织部门。这就造成定性和定量两大块指标脱节,提供给党委研究的业绩只是其中一部分。此外,经济执法监督部门所作出的处理决定,也没有被很好地利用。
 
2、重形式,轻实践,考核方法呆滞。一是方法传统。现在所运用的考核方法即测评和访谈,可能都已经沿用了几十年。基本上都是先在一定范围内搞个民主测评,接着找部分相关人员进行访谈一下,然后回来总结总结就形成材料,汇报完以后,就锁进档案柜,也就是最近几年,才开始尝试着进行考核反馈。二是指标重复考核。一项工作靠前,几年能用得着,每年考核时都把这项工作提出来。某单项目标,省里得到名次,接着市里表彰,县里奖励,不管其他工作如何,照样提拔。同时,由于某一项工作完成得好,涉及到的分管的几个人都得益。三是重视年度和任前考察,忽略了对干部的经常性考察,使得考察工作在短时间内突击完成,从而导致考察结果的真实性受到影响。
 
3、重临时效应,轻持续发展,考核指标错位。一是一票否决权太多。计划生育一票否决,信访工作一票否决,财政收入一票否决,招商引资一票否决等等。二是“唯经济数字增长论英雄”。大部分干部心目中都将追求数字增长作为自己工作的目标和动力,从而造成弄虚作假、浮夸风以及所谓“数字造英雄,英雄出数字”等社会问题,导致大量的“政绩工程”和“形象工程”,在群众中造成负面影响。三是指标两极分化。要么是很简单的指标体系,考核不出政绩;要么就是复杂得不利于操作,最后草草收场,仍然以某单项指标定等次。四是考核指标存在临时效应。没有系统的指标,如果某项工作在一定期间受到上级重视,恰好这时候需要选拔一批干部,这项指标将作为决定升迁的主要依据。
 
4、重感性认识,轻系统分析,考察结果含金量低。考察实践操作中,往往出现以访谈下结论,凭测评定格次的以票取人现象在一定程度上还客观存在。不能深入实地实施考察工作,去系统分析一个人的工作实绩,导致得出的结论多了些许感性认识,少了些许理性分析。
 
二、存在问题的主要原因
 
一是考核机制没有健全。仍然处于探索之中,随着市场经济的不断发展,考核主体需一步延伸,考核方法需加强创新。二是考核的能动性没有充分发挥出来。一段时期以来,许多组工干部不愿意下去考核干部,大家认为考核结果和干部选拔任用不挂钩,认为考核是在走形式。三是没有坚持全面发展的方向。考核体系单一,没能以全面发展为导向和目标,不能够从经济与社会、人口与自然等综合、协调、系统发展的角度全方位考核各级干部。四是没有坚持尊重群众和实践的考核原则。要改变目前存在的“位子决定脑袋,脑袋决定政策”、甚至一切从领导偏好出发进行决策的不科学的决策方法,就不能忘记群众首创精神,就必须尊重客观经济规律。五是考核指标体系不公开、透明,得不到群众的公开监督,在一定程度上降低了考核的效率。
 
三、解决问题的途径
 
1、加强培训,优化考核主体。通过系统的培训,建立一支门类齐全,素质优良的干部考核队伍。一是建立考核资格制度。采取考试考核的方法,把一批政治素质好、熟悉干部考核业务的同志,组成干部考核队伍,颁发干部考核资格证书。二是对干部考核队伍进行动态管理。除了对获得考核资格的干部进行定期、不定期的培训外,还要建立能进能出、优胜劣汰的动态管理机制,畅通出口。三是建立考核联席制度。形成组织人事部门、职能部门、单位三个层次的层级制考核主体,辅之以执法部门的考核,并在其间建立上下左右畅通的联系制度,全面考核一个干部。
 
2、注重实践,强化考核手段。一是实行考核述职制度。在干部职工进行民主测评前,由被考核人进行述职,内容主要包括岗位职责履行情况,完成工作的数量、质量,发挥的具体作用等,既让大家在测评时有的放矢,也达到了实绩公示的效果。二是实行实绩申报登记制度。对每个班子及其成员在年度内取得的成绩、所受的奖惩,由班子及个人主动申报,组织部记录在案,结合年度考核情况,进行核实,综合排定其名次。三是实行准量化考核制度。将班子或个人的民主测评和岗位目标完成情况赋之以一定的权重,同时改进民主测评项目分值,也赋之以一定的权重,求得基本分值。根据表彰奖励、批评诫勉、党政纪处分、刑事处分等情况求出附加分值,从而得出综合得分。根据综合得分,评定出班子及其成员的格次。四是实行重大事项跟踪考察制度。对县委县政府所作出的重大决策和重要工作部署,及时通过检查工作、督查、专项调研、个别访谈等方式,及时了解贯彻落实情况。发生重大自然灾害、重大疫情、重大安全事故、重大群体性事件和其他重大突发性事件时,组织人事部门要跟踪了解掌握事件处理的措施和效果,考察领导班子、领导干部在关键时刻的政治态度、负责精神和处理复杂问题的能力。
 
3、因地制宜,量化考核指标。考核指标进行“数量化”,对现行的“德、能、勤、绩、廉”具体指标进一步量化,避免考核指标的空洞和抽象。将反映全面发展具体目标分为三大类:第一类是综合经济发展指标,可以从人均GDP、财政收、人均工资和收入、消费能力、生活质量、农民收入和负担、城镇化、招商引资、扩大内需等;第二类是社会综合发展指标,具体包括就业和失业、计划生育、收入分配平等程度、教育投入和文化发展、综合道德水准、社会养老、医疗保障、贫困求助以及危机应急能力、信访及社会稳定等;第三类是自然与环境指标,如环保、绿化面积、空气和水的质量、可持续发展能力等;第四类是非常规工作,把党委政府一定期间的重大中心工作归入这一类。
 
4、系统分析,多元化运用考察结果。干部考察结果是否真实、科学、准确,直接关系到选人用人的好坏,关系到党的高素质干部队伍建设,关系到一方事业的兴衰。如何对待考察结果?一要综合分析。将考察测评情况、重要指标完成情况、访谈中了解的情况、实地考察情况等进行综合分析,同时注意听取纪检(监察)、信访、社会治安综合治理、计生、审计、统计、安全生产等机关和部门的意见,核实重要数据,形成分析报告。二要合理运用干部考察结果。把考察结果作为领导干部选拔任用、职级调整和奖惩、培训的重要依据。加大调整不称职干部的力度,杜绝平庸官员挪地方的怪现象,真正做到“能者上,平者让,庸者下”的正确导向。对不称职干部区别不同情况,建议免去现任领导职务、降级降职、引咎辞职或责令辞职。三要建立健全领导干部谈心谈话制度,反馈考察情况。在分析领导班子和领导干部队伍状况的基础上,结合干部考察情况,每年制订谈话计划。把领导班子和领导干部的主要优缺点和需要进一步改进完善的地方反馈给本人,达到帮助和警醒的效果。
 
(责任编辑:高巍、权娟)

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